Nejprve trocha teorie: výpověď z pracovního poměru musí být pod sankcí neplatnosti písemná, což znamená dvě náležitosti – písemnost úkonu a vlastnoruční podpis jednající osoby. Výpověď v písemné formě musí být doručena druhému účastníku do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, případně prostřednictvím emailu; není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Tyto formální požadavky se zdají být jasné i pro laiky. Jenže praxe je často barevnější než teorie a o tom, co přesně znamená doručení výpovědi, musí někdy rozhodovat soudy.

Převzal výpověď, nebo nepřevzal?

Zaměstnavatel chtěl rozvázat pracovní poměr se svým zaměstnancem, který závažně porušil pracovní povinnosti. Vyhotovil písemnou listinu obsahující výpověď, nechal ji podepsat příslušnou osobou a výpověď zaměstnanci na pracovišti osobně předal. Pracovník na listině potvrdil její převzetí a vyjádřil na téže listině své odmítavé stanovisko. Zaměstnavatel následně z listiny pořídil fotokopii, kterou předal zpět zaměstnanci.

Propuštěný zaměstnanec s výpovědí nesouhlasil, obrátil se proto na soud. U okresního soudu neuspěl, jelikož soud shledal, že výpověď učiněná písemnou formou byla žalobci řádně doručena a je zcela důvodná. Věc se z podnětu zaměstnance přesunula k odvolacímu krajskému soudu, který naopak dospěl k závěru o neplatném ukončení pracovního poměru. Ne kvůli vlastnímu důvodu výpovědi, ale proto, že zaměstnavatel při doručování výpovědi pochybil, pokud si její originál vzal zpět a předal zaměstnanci pouze z listiny pořízenou fotokopii.

Krajský soud uzavřel, že výpověď nemohla být platně doručena. Svůj výrok opřel sice o správný argument, že fotokopie je jen grafickou napodobeninou, a nesplňuje proto náležitosti písemné formy právního úkonu, avšak odůvodnění rozsudku postrádá vyřešení jiné, pro věc daleko zásadnější otázky. A to, zda nedošlo k platnému doručení výpovědi již v okamžiku samotného převzetí originálu listiny zaměstnancem, který následně neučinil nic jiného, než že na něm vyznačil doložku převzetí, vyjádřil své stanovisko a předal zpět zaměstnavateli. K tomu odvolací soud jen stroze uvedl, že postupem zaměstnavatele byl originál výpovědi zaměstnanci předložen pouze k nahlédnutí, respektive pracovník byl s obsahem výpovědi pouze seznámen.

Je třeba zmínit, že zaměstnavatel navíc v průběhu sporu učinil jedno osudové procesní pochybení. Ihned na počátku soudního řízení, patrně si jist neotřesitelnou důvodností podané výpovědi, učinil nesporným, že existoval pouze jediný originál výpovědi. To se mu vzápětí nevyplatilo u dovolacího řízení před Nejvyšším soudem.

Kletba formalismu

Nejvyšší soud se bohužel zjednodušeného pohledu na věc chopil a nevyslyšel dovolací námitky zaměstnavatele s odůvodněním, že požadoval-li zaměstnavatel, aby zaměstnanec převzetí výpovědi potvrdil svým podpisem právě na jediném originálu, činil tak nepochybně proto, aby měl doklad o doručení výpovědi. Logicky tak musel tento doklad chtít zpět.

Nezbývá než konstatovat, že Nejvyšší soud želbohu nevyužil nabízené šance vymanit se z kletby bezbřehého formalismu, který je českým soudům nesčetněkrát vytýkán. Ani on tedy nezodpověděl, zda nebylo možno považovat výpověď za předanou již momentem, kdy se originál listiny ocitl v rukou zaměstnance. Odpověď na tuto otázku by byla o to žádanější, pokud zákon za platně doručenou považuje i tu výpověď, která nebyla (použijeme-li rétoriku krajského soudu) ani předložena k nahlédnutí. Tedy v případech, kdy zaměstnanec převzetí výpovědi odmítne, popřípadě nevyzvedne zásilku s výpovědí v úložní lhůtě na poště.

Smutnou pravdou tak zůstává, že české soudy si stále libují v pídění se po nedokonalostech právních úkonů. Namísto aby se zabývali tím, že - jakkoli nedokonale - zaměstnavatel vyjádřil jasnou vůli nepokračovat v pracovním vztahu s někým, kdo svým jednáním závažně porušil zákony.

Listiny je třeba předat prokazatelně

Zaměstnavatelé by proto měli mít na paměti, že je třeba zaměstnancům písemné pracovněprávní úkony, typicky výpověď z pracovního poměru,  řádně a prokazatelně předat. Nejlépe tak, že pracovníka při osobním doručení listiny přimějeme stvrdit nejen její převzetí, ale současně i převzetí stejnopisu této listiny. Nelze totiž vyloučit, že námitku neplatnosti písemného úkonu zaměstnavatele kvůli nepřevzetí originálního vyhotovení mohou zaměstnanci pro vlastní prospěch zneužít.