Vyjde-li vysílání fotbalového zápasu zrovna na dobu, kterou musí člověk trávit v práci, není třeba věšet automaticky hlavu. Se zaměstnavatelem je možné se domluvit, zda by se výjimečně nedala organizace pracovní doby změnit, aby šlo zápas sledovat například v televizi. Bez souhlasu zaměstnavatele by ale sledování televize představovalo porušení pracovních povinností.

Fotbalové fanoušky může ale čekat jedna netušená nástraha – zásada zákazu diskriminace. To znamená, že pokud je v pracovním kolektivu někdo, kdo kopané neholduje a fotbalové Euro ho nezajímá, může se proti úpravě pracovní doby, která svědčí fotbalovým příznivcům, bránit. Šance, že by úprava pracovní doby kvůli utkáním v kopané vedla ke vzniku diskriminačního sporu, je ale opravdu mizivá.

Absence kvůli fotbalu

Jak ale například řešit situaci, kdy se lidé – třeba po dlouhých nočních oslavách vyhraného zápasu - nedostaví do práce a jejich nepřítomnost by se dala považovat za neodůvodněnou absenci?

To, zda lze absenci považovat za neodůvodněnou, záleží na úhlu pohledu zaměstnavatele. Konečné slovo v této věci má vždy on, i když v případech, kdy ve firmě existuje odborová organizace, je třeba absenci projednat s ní. Mezi možné sankce za ni patří snížení dovolené či nevyplacení odměny za den řádně neomluvené absence. V úvahu připadá také – jako nejtvrdší postih – ukončení pracovního poměru.

Zaměstnanec v pracovní neschopnosti má povinnost předložit zaměstnavateli příslušné potvrzení. Někteří zaměstnavatelé jej ale vyžadují pouze tehdy, pokud je pracovní neschopnost delší než tři dny, protože první tři dny pracovní neschopnosti nemají zaměstnanci v Česku nárok na nemocenskou.

Pokud by měl zaměstnavatel pochybnosti, zda jeho podřízený náhodou netráví čas místo v posteli s teploměrem u velkoplošné obrazovky v hospůdce, může zkontrolovat, zda zaměstnanec plní lékařem určenou léčbu. Od začátku letošního roku je navíc možné – i když poměrně složité – ukončit se zaměstnancem, který nedodržuje režim pracovní neschopnosti, pracovní poměr.

Opatrně na emaily s Rosickým a Čechem

Zaměstnavatel nesmí číst vaši soukromou poštu, ale může ji za určitých okolností monitorovat. Trávit pracovní dobu přeposíláním ideálních sestav a sestřihů těch nejlepších gólových okamžiků kolegům a kamarádům proto není dobrý nápad. Zaměstnanec je totiž povinen využívat pracovní dobu a pracovní prostředky „v plném rozsahu za účelem plnění přidělené práce“, jak říká zákoník práce. Pro osobní potřebu je tak možné využít email jen se souhlasem svého nadřízeného. Ten je také povinen předem oznámit zaměstnancům, pokud se chystá monitorovat užívání internetu a elektronické pošty pro soukromé účely.

A co testování promile v dechu?

S alkoholem na pracovišti si není radno zahrávat. Pokud totiž nepatříte mezi několik profesí, které mají výjimku (například skláři trávící dlouhé hodiny v horkém prostředí), s největší pravděpodobností se na vás vztahuje naprostý zákaz alkoholu v pracovní době. Zaměstnanci mají povinnost se – pokud je k tomu nadřízený vyzve – zkoušce na alkohol podrobit. Když zkouška dopadne špatně, může být dotyčnému zaměstnanci zakázáno, aby v práci pokračoval. Přítomnost na pracovišti pod vlivem alkoholu může být také důvodem pro ukončení pracovního poměru.

O něco složitější to je s fotbalovým chuligánstvím a příliš bouřlivým fanděním, které za sebou může nechat stopy v podobě škod na majetku. Kromě určitých profesí (jako jsou například policisté), nejsou zaměstnanci zaměstnavateli odpovědní za svou mimopracovní činnost. To ale neplatí, pokud je tato odpovědnost uvedena v pracovní smlouvě. Chuligánství fotbalových fanoušků lze taky za určitých okolností považovat za trestný čin výtržnictví. Odsouzení za trestný čin už k ukončení pracovního poměru vést může.

Sázky s kolegy: povoleno, ale…

Chcete-li se s kolegy vsadit, jak dopadne ten či který zápas, nebrání vám v tom zákon, protože příležitostné a neformální sázky nespadají pod definici provozování her a sázení, na něž je třeba povolení státních orgánů. Na druhou stranu pak ale mějte na paměti, že výhry z těchto sázek nelze vymáhat. Pokud by chtěl zaměstnavatel zakázat sázení na pracovišti vnitřním předpisem, měl by své podřízené výslovně upozornit, jaké činnosti nemají být konkrétně provozovány.