Podle rozhodnutí, které nedávno vydal Nejvyšší soud, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z důvodu nadbytečnosti i v případě, že má možnost jej zaměstnat na jiné pracovní pozici obdobné té, kterou zaměstnanec doposud zastával.
Výpověď z organizačních důvodů podle známých ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce představuje v praxi nejčastější případ skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Je-li dávána z důvodu, že se zaměstnavatel ruší nebo se přemisťuje, nečiní výklad příslušných ustanovení zpravidla velké problémy a možnosti zaměstnanců úspěšně napadat platnost takových výpovědí jsou reálně omezené.
Poměrně problematickým se však může zdát případ, kdy dochází k výpovědi z důvodu nadbytečnosti zaměstnance způsobené organizační změnou. Doposud se objevovaly názory, že není možné dát zaměstnanci výpověď z důvodu nadbytečnosti, pokud má zaměstnavatel současně stále k dispozici jiná obdobná pracovní místa, na kterých může zaměstnanec pracovat, popřípadě, že zaměstnavatel je povinen před výpovědí nejprve zaměstnanci takové pracovní místo nabídnout. Nejvyšší soud však nyní dal poměrně jednoznačně najevo, že jeho názor je odlišný.
V projednávané věci učinil zaměstnavatel rozhodnutí o organizační změně za účelem zvýšení efektivity práce, v důsledku které se pro něj stal příslušný zaměstnanec nadbytečným. Z tohoto důvodu pak tento zaměstnanec také obdržel výpověď z pracovního poměru. Když se následně zaměstnanec domáhal určení neplatnosti výpovědi, argumentoval především tím, že ač bylo jeho pracovní místo zrušeno, měl zaměstnavatel v okamžiku výpovědi řadu dalších pracovních pozic s obdobnou pracovní náplní, jakou měl zaměstnanec dříve sám.
Soudy nižších stupňů tomuto závěru přisvědčily, podle Nejvyššího soudu ovšem zcela chybně. Ten totiž formuloval názor, podle kterého výpověď z důvodu nadbytečnosti nemůže být neplatná jen proto, že zaměstnavatel má v době výpovědi k dispozici jiná volná pracovní místa, která by spadala pod druh práce, jež zaměstnanec dosud podle své pracovní smlouvy vykonával. Zaměstnavatel nemá rovněž žádnou povinnost takové volné pracovní místo zaměstnanci nabídnout. Musí být splněna toliko podmínka, že zaměstnavatel před výpovědí skutečně učinil rozhodnutí o organizační změně, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby to odpovídalo jeho potřebám.
Rozhodnutí přináší vyjasnění doposud sporných předpokladů výpovědi z důvodu nadbytečnosti, což lze pohledem zaměstnavatelů nepochybně přivítat.
Pozn.: V popisované věci zastupoval zaměstnavatele Pavel Dejl, partner advokátní kanceláře Kocián Šolc Balaštík.