Ač vskutku nerad podsouvám zákonodárcům ty či onaké úmysly, nedá mi, abych čas od času nepodezíral Parlament, že záměrně a opakovaně české podnikatele podrobuje zkouškám trpělivosti. To, co platilo včera, už dnes neplatí. Přitom se neví, zda bude platit to, co má platit zítra. Podobně je tomu i v případě zákonné úpravy krátkodobých pracovních poměrů, kde Sněmovna aktuálně schválila to, co bylo poměrně nedávno zrušeno.
Omezit řetězení krátkodobých pracovních poměrů mohl mít zákonodárce při přípravě novely zákoníku práce před půldruhým rokem za bezvadný nápad. V praxi však tento krok vyvolal spíše zděšení.
Od loňského roku je možné uzavřít pracovní poměr na dobu určitou nejvýše na tři roky. Ode dne vzniku prvního však může být pracovní poměr na dobu určitou opakován nejvýše dvakrát. Opakováním se rozumí i jeho každé prodloužení. K předchozím pracovním poměrům na dobu určitou se přitom nepřihlíží až po uplynutí doby tří let.
Vrásky na čele
Novela od roku 2012 na jedné straně přinesla jindy vítané prodloužení celkové doby pracovního poměru, namísto dvou let až na devět roků. Díky limitující klauzuli a zrušení katalogu výjimek, za nichž nebylo nutné omezující pravidla dodržovat, však řadě zaměstnávajících podnikatelů přibyly vrásky na čele. Zejména těm, kteří poskytují ryze sezónní práce, tj. zejména podnikatelům ve stavebnictví či zemědělství.
Nyní musí totiž zvážit, zda další „prodloužení“ zaměstnání, znamenající již přerod pracovní smlouvy na dobu neurčitou, je pro ně zejména s ohledem na případné nároky takového zaměstnance (např. na náhradu mzdy či odstupné) únosné. O to výraznější je dilema manažera, pokud předmětem těchto úvah je zaškolený a jinak odborně zdatný pracovník, kterého by zaměstnavatel nerad postrádal, avšak nemá pro něj dlouhodobé, respektive celoroční, uplatnění. Rozpačitost jistě neskrývají ani zaměstnavatelé, kteří hledají pracovníky na plnění pracovního úkolu s předem neznámou délkou trvání a pro které je „strašákem“ bezvýjimečný jednorázový limit tří let, jehož překročení může v případě nevhodně zvolené formulace pracovní smlouvy přivodit změnu jejích podmínek.
Eventualita vyčkat po tři roky, aby návaznost pracovních poměrů byla přerušena a mohla být uzavřena nová smlouva na dobu určitou, je v mnoha odvětvích spíše fikcí než realitou. Současná právní úprava tak bez zcela zjevně rozumných důvodů nutí zaměstnavatele v řadě případů rozvázat pracovní poměry, na jejichž trvání by měli zájem oba účastníci pracovněprávního vztahu.
Výjimky znovu na scéně
Naštěstí dříve, než se brázdy na čelech manažerů stačily výrazně rozvlnit, objevila se na přelomu roku v Parlamentu novela, která se snaží o navrácení právního stavu před datum 1. 1. 2012. Návrh počítá v podstatě s neomezeným opětovným uzavíráním pracovního poměru na dobu určitou, aniž by musela být dodržena tříletá lhůta od skončení předchozího, popřípadě s jeho prodloužením na delší období. Avšak jen tehdy, slovy návrhu: „budou-li dány důvody, pro které nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou“. Novelu poslanci na konci března skutečně schválili.
Vadou na kráse ale je, že ony „spravedlivé důvody“ novela bohužel blíže nevymezuje. Lze nicméně odtušit, že jsou jimi před rokem zrušené, a nyní tedy znovuoživené, výjimky z omezujících pravidel délky trvání pracovního poměru. Tedy důvody zejména spočívající v sezónnosti prací, vážných provozních situacích zaměstnavatele, popřípadě spočívající ve zvláštní povaze práce. Ony provozní důvody konkrétně, ale také pravidla sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, okruh dotčených zaměstnanců a další omezující podmínky musí (staronově) vytyčit písemná dohoda s odborovou organizací popř. vnitřní předpis zaměstnavatele, u kterého odbory nepůsobí.
Věřme, že cíl novely, kterým je podle předkladatelů „zpružnění trhu práce a pomoc zlepšit konkurenceschopnost firem“, a který je téměř doslovný s motivem pro přijetí stávající podoby, se již bez dalších legislativních kotrmelců podaří přece jen plnit.